人脉力第3部分阅读（1/1）

作拥挤，也会交由印度或者英国的外国职员来完成作业。

虽然是外国职员作业，但是仍然能用准确的日语、按照麦肯锡的格统一式完成。所以不管是谁来操作总能保证质量统一。

1o年之前这种业务外包的现象就已经很普遍了，由于麦肯锡是跨国公司所以开展这种业务要更早一些。现在很多企业都采取这种跨越国境的作业体制，而且这种作业体制的环境配置也越来越灵活。例如，现在将呼叫中心等业务设置在中国等亚洲地区已经成为公认的常识。

据统计，每年有大约3万人的大学生应聘见习，这些人从事的工作已经被做成手册，通过培训就可以保证工作在任何地方都能顺利完成。ap1s的总经理，也是著名的“人才培养经营者”牧野正幸先生将这些人称为“常规工作者”。与“常规工作者”相对的词语就是“重要工作者”，是指努力埋头解决一个新的问题，不管以何种形式，都会做出有突破性的尝试的人。

在广大读者中一定有很多人认为，自己是工作在大企业的白领阶层，所以应该属于重要工作者。的确，也许因为你暂时还没有处在竞争环境中。但是2到3年以后会如何呢

如果自己所作的工作被做成手册，谁都有可能接手的话，那么你也许会把自己转移到常规工作者一方吧。倘若如此，就不再是被推荐或者不被推荐到项目中的问题了，你有可能会被完全卷入到世界性的价格竞争中去。

另外，it系统已经出现了完全不用人介入的自动化工作。当今，日常的工作正在逐渐被两极化分为常规工作和重要工作。而且，两种工作的负责人所具有的市场价值的差距也在不断地扩大。

“他荐”，是“重要工作者”的评价标准

就像奥运会的比赛一样，世间有很多东西可以用分数来清清楚楚的计算，也有很多东西只能靠艺术性得分点来计算。有些工作可以通过资格证明以及实际业绩来寻找人才，但是还有一些工作只能靠判断人才的潜力或者接受朋友的推荐，否则就难以看清人才的本质。例如，要判断一个人的创造性与协调性，其标准是很难加以定量的。

因为重要工作是要解决从未有过的问题，所以对评价的定量就变得非常困难。因此，重要工作者要获得机会，只凭自我主张和宣传，机会是不会降临的，必须要靠“他荐”而不是“自荐”。而另一方面，如果是寻求常规工作，像一分钟内能在电脑上打2oo字这样的技术靠自己就能够证实，所以自荐是可行的。因此，获得两种工作的方法是截然不同的。

也就是说，大家如果想成为重要工作者并在工作中脱颖而出，就要构建良好的人脉，不断提高自己，播撒自己可以被他人推荐的信息，有意识的去建立这样的良好机制。

我所猎取的对象专业经营人才也是如此，他们都是重要工作者的天字一号。

就算某个候选人自我推荐是“一个具有亲和力，能动员别人的经营者”，他的话是不能凭本人的力量来证明和担保的。再比如，这样的自荐：“我擅长抓住别人的内心，我会使用各种手段达到动员他人的目的”，但是任凭你极力强调都是徒劳的。凭我的经验，说自己“具有亲和力”的人，一般都信不过。很多人都不能对自己进行客观的评价。如果是需要亲和力的职位，当你被询问到“有没有能动员别人的亲和力”的时候，如果没有特别的他人推荐也不会得到工作机会。

猎头的工作正是帮助协调这种问题的。而且，如果猎头的经验积累到一定程度，评价别人的时候也会有一定程度的直觉发挥作用，只要看到一个人的简历就会很清晰的浮现出对注意事项的假设。并且会养成提出问题的能力，让你见到这个人的时候能验证自己的假设。还能够在更广阔的范围内构筑人脉，所以日常工作中会源源不断的得到各种各样的参考信息。

但是说实话，面对机会的时候，如果你推荐别人的理由是跟这个人一起工作过，或者跟他是一起成长的伙伴，这种来自其他重要工作者的推荐也是不能在争夺机会的竞争中获胜的。因为，由员工推荐的候选人例如在以前的工作中曾经是同事，其可信度是非常有限的。

在演艺界的项目型组织中，早已经出现了靠他人推荐来选择成员的趋势。电影之都好莱坞中的商业活动就是典型的例子。拍摄电影的时候，制片人身边的摄影师、技术人员、计时员等一系列相关工作人员都是经过他人推荐进入拍摄组的，而且推荐者和被推荐者同为专业性人才都相互尊敬、相互理解。他们一直在一起工作并且拥有丰富的经验，当拍摄项目开始的时候，他们会相互推荐适合这个电影的人才，再由制片人进行交涉和选拔。演艺界的公司之间竞争是特别激烈的，可以说是用业绩和他人推荐说话的人脉社会的象征。

也有人认为演艺界是一个极端排他性的行业。正因为如此，在好莱坞制造“最初的稻秆”比在其他行业要更加困难，那些曾经在南加利福尼亚大学的电影学院受过严格训练的人们，也在积极的见习，自己争取提拔的机会，为了更进一步的打入人脉内部而拼命努力。

组织壁垒下降与个人品牌的形成

现在，好莱坞的商业活动寿命越来越短暂。就像11c有限责任公司一样，专家们暂时性的汇集起来，就能形成充实、便利的组织结构。因此组织的招牌是没有意义的，就算暂时拿着企业的名片在工作，也必须要考虑如何让自己的个人招牌得到成长，努力构筑一种相互认可彼此的业绩的人脉关系。当然，并不是要让大家不顾企业的利益一味的兜售自己，我的意思是如果没有做出自己的贡献，仅凭企业的名称是不会得到提拔的。

我认为这种好莱坞型的结构十分具有研究价值，因为它无论在哪一种行业，都在很高程度上表现出未来组织的形态。我在日本国内也看到过很多这样的例子：获得他人推荐的人进入项目型组织后结识了志同道合的朋友，在他人推荐的基础上不断获得加入更大型项目组织的机会。

在顾问出身等专业型人才中，这种倾向更为明显。虽然有的人不属于特定的组织，以个人承包的形式作业，但是他们也在相互推荐的基础上组成项目团队，去应对具有大规模多样化课题的项目，近5年来，在我周围就有越来越多的人采用这种工作方式。随着网络技术的发达，erated dia消费者生成媒体这种推动个人媒体化的工具不断问世。被称为“charisa超凡魅力”的人们开始以“个人名义”活跃在个人主权媒体中，例如具有影响力的博客撰写人、a11 about的向导、著名邮件杂志的作者等。

社会创业家论中著名的phia银行的田坂广志先生，他自己也给大约1o万人发送名为“风之信”的邮件，这种动向叫做“草根媒体革命”。

时代已经进一步向“谁都可以自由发布信息”的“草根媒体革命”发展，就像aazon亚马逊的书评所分析的一样，读者的立场从原来的“信息接受者”变成“信息发布者”，掀起了一场“主客观融合革命”，“即便是一个人的力量也能掀起巨浪”。

与我共事的系井重里先生主持的报纸hobo nikkan itoi shbun就是一个实践这种“主客融合”结构的例子，并且已经有超过1o年的历史。这个报纸的创作牵扯到12o万位参与者，曾经掀起多次大规模运动。

这样，随着我们周围商务环境的变化，不管是个人承包者还是隶属于某个组织的人，都有可能独立的拓展自己的“个人品牌”，就算是独立的一个人，也可以形成牵扯到众多人的影响力，并推动巨大的变革。

在前面提到的1ife 的岩濑先生的例子中，大家也已经了解到，有的人把自己的内容发布出去以后，得到了别人的提拔；还有具有影响力的博客撰写人在相互他荐的基础上共同开创项目，这些都是在切切实实发生在我们身边的事情。

自我媒体是很有意思的东西，也许短时间的内容可以“让自己看起来很了不起”，但是如果你长期坚持写下去，亲和力这种东西总会显现出来。

通过博客等媒体建立人脉的例子屡见不鲜，例如在博客中首先观察这个人的品格，然后通过off1e etg下线后的实际会面相互认识加深理解，进而升华为现实世界中联系密切的人脉。也有越来越多的人通过这样的伙伴关系一起开发项目，其中有很多人都还属于自己在职的组织，他们以个人的名义相互他荐，超越组织的壁垒达到共创价值的目的。

目前，越来越多的人由于个人品牌的加强而获得提拔的机会，从而得以按照人脉螺旋模型的步骤一步一步实践下去。

参照文化的到来

这里，我还要指出一点大家都没有认识到的变化。那就是“日本也终于迎来了参照文化，并呈普及倾向”。

说到“参照reference”也许是一个陌生的词汇，在英语里面是“参照、参考”的意思。在商务领域，把“通过同事、客户等工作关系上的人，从侧面客观的了解某个人的工作状态、贡献方式，并把这些信息作为录用、提拔人才时的参考信息”这种行为叫做“获取参照”。

在人才市场流动性极高的美国，当录用重要职位的人才或者提拔某人进入项目组的时候，可以说“必定”会按照惯例获取“参照”。在日本猎取人才的时候也同样，越来越多的客户会提出“希望能获取参照信息”。在我自己的公司，也接连不断的有人委托我们向以前的同事等了解情况，以获取录用人才时的参照信息。

我认为，日本参照文化普及加速的主要原因有以下三个：

1经营课题变得多样化，聘用自己不能进行评价的人才的必要性越来越高行业种类、职业种类、经验、国籍

2经营课题变得复杂化，除了经营知识，对亲和力胆力、动员他人的能力等进行了解和确认的必要性越来越高文脉信息而非属性信息

3经营课题的解决变得紧急化，在短时间内做出决定的必要性越来越高不能花费很长时间仔细的进行人物评价

如前所述，为了实现变革，很多企业都开始大胆的提拔录用具有卓越才能的人才。仅仅凭借résué简历中的属性信息和短时间的面试，对于亲和力这样的资质部分确实无法做出完整的评价。

由于这种因素的影响，很多企业都在提拔人才的过程中重复着惨痛的失败。但是为了吸取失败的经验教训，在负责经营根本的重要职位上不能再失败了，所以企业渴望实施更加客观的评价，于是参照文化在这种要求下应运而生，并开始普及。

参照文化的普及体现了用人单位希望从“与当事人有过某种形式的一起工作的经历”的人身上，获取对文脉信息的确认，尽可能实现多方面评价的意识。所谓文脉信息是指具体的事例，而且这个事例带有相应的背景信息。例如：“在什么样的背景情况下这个人采取了什么样的行动”。假如一个人自我宣传说“我创造了1o亿日元的利益”，那么当时的背景条件是怎样的呢是任何人都能做到的情况呢还是扭亏为盈，把负的1o亿日元转为正数呢是因为你有优秀的部下呢还是因为有周围的支援呢等等，要确认这个人做出业绩的环境是怎样的，才能确定这个人是否有可能在其他局面中也做出同样的业绩。

例如对于处在重新创业局面中的企业来说，很多变革都便随着痛苦，新提拔上任的经理在精神上也有可能会经历地狱般的考验。如果这种局面已经在预料之中，就需要通过参考第三者对这个人的评价和认识来确认这个人是否有胆力，即“有没有面对艰难的局面都没有逃避的经历”等等。颇具意味的是，并不是只有成功的业绩才会得到好评，还要看一个人是否在失败的经验中学到了某种东西。

商业界是出乎我们意料的狭窄世界，人脉在各种各样的地方错综复杂相互重合。虽然说“坏事传千里”，但是例如“清清白白的生活”这样的好的评价也会出乎意料的被广为流传。

虽然企业在提拔人才的过程中也带有“一定程度的风险”，但是越来越多的企业倾向于首先通过获取候选人的参照信息，确认能够认知于未然的风险，然后通过努力提高成功的几率，大胆提拔人才。我觉得这在本质上是一个非常好的趋势，正因为如此，优秀的人才才能获得更多的施展才能的机会。

结交三种“理解自己的人”

那么，这种参照文化的普及对“以得到提拔为目的的人脉构筑”会产生什么样的影响呢

先把结论告诉大家，那就是我们更加有必要“战略性的”构筑“人脉螺旋模型”。

要想获得提拔，只是把你的名字和职业经历罗列在提拔候选人的名单内是不够的。在推荐者列举推荐理由的同时，如果有几个人提供企业可以参考的客观信息的话，你就更加有可能成为最佳候选人，而得到被提拔的机会，提供参考信息的人可以是与你一起工作过的人，也可以是知道你的“贡献欲望x学习能力x做出结果的能力”的人等等，他们了解你的志向和工作态度以及人格秉性，能够向用人单位提供客观的信息作为判断录用与否的参考条件。

如果有几个能够证明推荐理由的具体事例和参考信息，就可以增加自我评价的客观性，增加推荐理由的可信度，提高在竞争中旗开得胜的几率。

随着参照文化的普及，以得到提拔为目标的人，必须要在打造人脉的时候结交以下三种“理解自己的人”：

1想起自己的人

在“提拔的机会”出现的时候，能想起自己、想起自己的标签的人。

2讲故事的人

他相信你的潜力，理解你的远大志向和现在的能力，他会像讲故事一样，结合你的标签和实际业绩把推荐理由讲给决策者听。

3后援者

他会向决策者出示你的实际内容和事例等等，使用客观的参照信息推动决策者做出判断。

为了增加人脉中理解自己的人，我们必须要在日常工作中以专业人士的姿态兢兢业业、踏实肯干，同时使用“人脉螺旋模型”中的方法，向对方传达自己的标签和内容，努力“让对方明确理解自己的贡献要点”。

同时还要注意，自我评价不能与第三者提供的参照信息有过大的差异。在平时就要把自己的人脉层中的伙伴当作一面镜子，真实客观的看待自己，找出自身不足的技能和资质，作为能力挖掘的课题，从而不断地去补充完善。

慎重起见我还要告诉大家，如果“过分的注意人脉构筑，过分的在意别人的评价，导致自己的实力不能得心应手的发挥出来”，那就是本末倒置了。希望大家把人脉作为一件很好的工具，用它对自己的优缺点进行恰当的自我评价。

参照文化的普及逐渐要求“对人才的事例的背景信息也要彻底了解知道一个人的工作情况具体是什么样的”。“名片收藏家”认为“知道大量的人名和联系方式”就是拥有人脉，但是，这样只注重“你认识谁”的人已经不能顺应时代的潮流。

而另一方面，那些根据“人脉螺旋模型”来勤勤恳恳的实施“本质的人脉构筑”的人，则因为拥有适合自己的人脉而获得了可喜的结果：那就是有可能会得到更多的“提拔的机会”。

第二卷 人脉螺旋形与人脉层次 第一章 给自己贴上标签

扩展人脉，与增加博客访问量的过程相似

相信大家已经认识到“战略性的构筑人脉”在商业活动中的重要性会越来越高。接下来，我将每章一个阶段的为大家介绍构筑“人脉螺旋模型”的具体实践方法。

建立“能够被提拔的人脉”的过程，实际上与开通博客并成为人气博主的过程是相似的。

在撰写博客的时候，首先要设定一个独一无二的主题相当于人脉螺旋模型的“标签”设定，勤勤恳恳地充实内容。然后，寻找其他几个能与自己的内容产生协同效应的、有吸引力的博客，对其进行访问，并通过相互发表评论或引用通告track back，相互切磋琢磨，进而共同研究同一个计划或者主题。

在这个过程中，博客的访问量逐渐上升，进而会确立一种品牌效应刚开始得到的评价是“这个博客的内容非常好”，到后来人们就会对你产生兴趣：“这个人对最近发生的事是怎么评价的呢”

接着就要下工夫让自己的信息源源不断地流传出去，例如去访问比自己博客的访问量更多的著名博主的博客，或者向对方提出合作请求等等。

如果能让著名博主记住自己的名字，那么你的博客就会在各种各样的博客中被引用或者被推荐，获得这种评价和推荐以后，巨大的机会就会降临。

在这一系列过程中，首先应该做的就是“设定一个独一无二的主题”。也就是说，这个操作的目的是，明确地指出在别人看来“自己是什么人”的宣传要点。

在第一部的第一章中已经向大家说明，在本书中，我把这种设定独特主题的操作称为“给自己贴上标签”。让别人能想起自己的关键词就是“标签”。意思是创造出自己的宣传词catch phrase，能像“说到xx工作，还是冈岛悦子在行”这样被别人想起。

要建立能获得提拔的人脉，首先就要创造出能让别人认识自己的鲜明记号。从这个意义上来讲，能够把这种“自己是什么人”的宣传要点，通俗易懂地表示出来的标签变得越发重要。如果这个标签过于抽象，对方就会觉得“不知道怎么跟这个人建立联系”，也就是说找不到契合点。这样的话，你有可能当场就被忽略过去。

因此，必须要有一个记号来说明“我是这样的人”，这个记号应该是一个具体的关键词，最起码要达到与“脑内检索”相契合的水平。

从“自己什么人都不是”的状态 中摆脱出来

如前所述，我的标签是“创造经营专家的人”，除此之外还使用“xx经营者”、“提供人力资源服务”、“组建经营团队”、“创造成长机会”、“人脉的中枢”“组织与人的cata1yst催化剂”等关键词作为标签。在个别场合下有时候还会使用“重新创业与风险投资方面的精英猎头”以及“得到基金高度信赖的猎头”等标签。

现代社会中，所属单位的名称以及头衔的价值已经相对下降，把“名片”用作标签是不够的。有人经常在做自我介绍的时候只是说“我是xx公司的xx”，也不做任何补充说明。这种类型的人让人感到他的言外之意是“xx公司这么有名，能进入这家公司也非常不容易，这足以说明我是很优秀的吧”。

但是在现在的时代，光靠这一点是远远不够的。你很有可能被抓住把柄，比如下一句人家会问你：“然后呢”如果有打破砂锅问到底的人可能还会说：“嗯，贵公司很了不起，我是知道的，但是你在公司是做什么的”或者：“你好像正在参与很大的项目，不过那真是凭你自己的实力在运作吗还是靠公司的招牌呢”

对于这种除了所在企业的名称和头衔对“自己”没有任何定位的状态，我称之为“i a nobody自己什么人都不是”。意思就是脱下公司名的铠甲，就没有任何内容。这种人的状态是，真实的自己在其人脉团体中得不到价值的认可。处于这种状态的人虽然依靠公司的品牌能获得尊重，但是用极端的说法来讲，他个人有可能被其他持有同样招牌的人所代替。

很遗憾，“谁都不是”状态下的人，不会有人想起他，也不会获得别人的推荐。

也许很多朋友会问：“我在公司获得现在的职位是经过艰苦努力的，为什么却得不到好评呢”其实重要的不是职位本身，而是你在这个职位上展示出怎样的才能，做出了怎样的业绩。如果离开了公司的招牌就做不出相同的业绩，那么你所做出的业绩就不是凭借你个人的实力，而是靠组织的实力实现的。

我不否认“只要付出努力总会有人发现我”这样的可能性，但是在商务模式逐渐由日本型向欧美型转变的当今时代，要求每个人都要负说明责任aountabi1ity，即明确的向别人说明自己的实力。“在努力的过程中总会有人发现我”这种被动的做法是存在风险的。

要获得提拔，必须早日摆脱“i a nobody”的状态。为此，最迅速的方法就是给自己贴上标签，让别人知道“自己是什么人”，并积极能动的付诸行动。

从“志向”、“能力”和“价值”入手创建个人标签

“贴标签”就是明确规定“工作中的自己”的宣传要点，并把这个要点通俗易懂地传达给对方，为了能让自己在某个时候被想起而给对方留下深刻的印象。

那么，应该怎样设定自己的标签呢

虽然大家很快就能理解建立标签的必要性，但是给自己下定义可不是一件容易的事。

这里我为大家推荐一种可以立即着手实施的方法，并将这个方法分为以下三个要素：

标签1将来想从事什么样的工作i11

标签2自己能做什么ski11

标签3你会给对方带来何种利益vae

将来想从事什么样的工作

首先，最初需要的就是标签1“将来想从事什么样的工作志向 i11”。

这种志向在一开始是不完整的也没有关系。特别是年轻朋友们，能达到“希望从事对社会有所贡献的工作”、“希望能在值得尊敬的经营者手下做一名参谋”、“希望能成为世界通用的人才”这样的程度就足够了。

也就是说，你的标签只要能够展示出你的“职业方向”就已经很好了。

我看到很多朋友在费尽心思地制定周密的职业计划，但是，在瞬息万变的当今时代，我不建议大家花费过多的时间来做这件事情。因为说不定十年以后你的目标职业本身就不存在了。

在研究职业理论的学术世界里，职业drift漂流的概念不过分的订立职业计划，明确自己想做的事，在漂流的过程中积累实力，机会来的时候就紧紧地抓住也开始代替职业设计成为主流的理论。因此，对年轻朋友来说，能够把遵从自己心声的关键词以及方向性展示出来就已经足够了。

关于标签1，以前我听到的印象比较深刻的例子有以下这么几个：

“我想发起一场农业经营革命。”

“我想创造一个超级工程师的天堂。”

“我想以设计为切入点，把东京变成制造业的圣地。”

听到这些标签的时候，我会立刻产生兴趣并忍不住想进一步跟他交谈内容，并且想骄傲地告诉某人：“我见到了这么一个人”

企业在提拔人才的时候，很多情况下都是根据推荐者“这个人应该能行”的假设来判断提拔与否的。例如，就算是未曾涉足的工作，如果有一个推荐者站出来说“这个机会跟那个人的抱负正好一致，他应该能做出更高的努力并拿出成果”，那么用人单位很有可能会根据这样的假设对这个人进行提拔。

但是如果“不知道对方想做什么工作”的话，就无法做出假设。因此，为了在提拔的场合能让推荐者想起你“对了，那家伙这么说过”，必须要事先表明“自己想做的事情”。

另外，如果你表明的标签只限于“现在自己能做的事”，那么就算暂时得到推荐，也很难以这个机会为契机上升到更高的层次。

例如，只有“我想做编程”这一个标签，那么你就只能被推荐去做编程的工作了。用极端的说法来讲，你有可能一直被推荐做这种工作“你只做编程的工作就可以了”。

但是如果在自己的标签中加入这样的长远志向“将来我想成为一名能全方位解决it问题的人”、“我想成为一名具有很强实践能力的系统开发人员”，那么例如“那下一个系统开发项目就让他试试吧”这样的机会到来的可能性就会大大提高。

如果能够事先说明“为了获得自己想做的工作，现在正在做何种努力”的话，就更好了。只是多说一句话，真实性就一下子增加了不少。

在思考自己“想做的事”的时候，“自己跟自己的对话”即“内省”是非常重要的。因为通过深刻的内省有时候你会意外地发现，连自己也不知道自己是否真的想要什么东西。

在猎取人才的实际过程中我也看到，很多人都是首先通过认知欲望来选择工作的，这种认知欲望是指“大家都认为什么工作好，我就要从事什么工作”而不是“自己真的想做什么工作”。

但是凭我的经验，立足于认知欲望的工作热情一般只能持续三年左右。即便是在别人眼里是很好的工作，做了大约三年以后，工作内容也熟悉的差不多了，失去了有新鲜感的挑战，这个时候你就会想“哎我当时为什么想做这个工作的呢”工作的动机和热情就会不能再维持下去。因此，在把自己的志向变成标签的时候，一定要追究到底什么是立足于自我实现欲望的意志和志向，即“能使自己的灵魂为之颤动的、内心深处的事情是什么”、“自己做什么事情的时候会感到无比的兴奋”。

内省，是一件非常难的事。但是为了让自己的标签更有说服力，这里我建议大家在建立“自己的标签”的时候，要深入挖掘促使自己积极行动的经历和价值观到底是什么。

自己能做什么

接下来重要的事就是考虑标签2“自己能做什么能力ski11”。

换句话说就是，思考什么“职能”能够清楚地表现自己的知识技能。仅有标签1“想做”还是远远不够的，如果你只是告诉别人你想做什么工作，最坏的结果就是有可能被扣上“只会嘴上说说”的帽子。为了让对方认为“这个人能行”，在“想做”的同时，还必须要把“能做什么”明确地传达给对方。譬如说，推荐者在标签1的基础上做出了“这个人应该可以”的假设，为了让推荐者增强这个假设，就需要展示出自己“能做的事”。

标签说到底是表现自己的“记号”，所以大家要把它理解为明确表示“能做的事”的关键词。在下一章讲述“内容”的时候，将对具体的业绩的事例进行介绍。这里的标签，可以认为是可以用来宣传能力的简化版。例如，拿我自身来说，我能做的事的标签就是“每年接受2ooo位经营者的咨询”。而“我往某公司输送了三名人才，两年后出现了这样的效果”这种业绩事例则是下一阶段中要介绍的“内容”。

在创建这种“能做的事”的标签的时候，最好能站在以前的职业经验的基础上来考虑。比如“我做销售的时候做出了这样的业绩”、“我擅长管理会计和财务”等等。这时，真实地说出自己具体的实际业绩的关键部分是很重要的，比如：“我曾经在a公司项目中一个人负责拓展新客户”、“曾经在b公司的营销部门引入了管理会计机制”等等。

不过，与标签1一样，“能做的事”也不一定必须是完备无缺的。因为一个人年轻的时候往往无法掌握完善的技术，而且大多数情况下人们注重的是你的“可能性看起来能行”，而不仅仅是你的实力能做。

总而言之，我们首先要宣布“我想做xx”，然后一点一滴地培养实力，直到成长到“确实能做xx”的水平。所以说，如果没有具体的实际业绩，也可以笼统地表明自己“能做的事”，譬如“我擅长引进最先进的it技术”、“我可以很快与经营者融洽相处”等等。

你会给对方带来何种利益vae

最后是标签3“你会给对方带来何种利益可提供价值vae”。

把自己的标签展示给对方的时候，不要单方面宣传“自己有多了不起”、“自己多有用”、“自己多珍贵稀有”，而需要使用对方容易接受的语言和形式。

可以在脑海中想象一下某个人推荐你时的情形：

“xx人会做xx，将来想从事关于xx的工作”。如果只有这些，接受推荐的一方可能不会产生这样的想法：“那么，就见见他吧”2o岁左右的人还可能因为年轻、有体力、有干劲等原因而受到用人单位关注，但是3o岁以后就很难说了。

因此，必须要让推荐者再加上最后的推力：“并且，他有可能会给我们公司带来这样的好处”

有时候，这个最后的推力要用什么样的台词也许是由推荐者自己想出来的，那么，与其按照他人的意愿，倒不如你自己来添加一句，比如说：“也许我能为您带来这样的好处呀”，这样被提拔的几率就会高一些。

如前所述，在这里“为买方服务”的构想是很重要的，而不是“促销”。所谓“促销”的构想是指“这么好的商品，请您一定要买”的宣传方法。而“为买方服务”则是“您是否正在寻找这样的东西呢那么这就是您最好的选择”的方法。

虽然两者有些相似，但是“促销”的主语是“自己”，而与此相反“为买方服务”的主语是“对方”。在商业活动中这两方面的构想都是必要的，但是为了构筑能够获得他人推荐的人脉，最好是把“为买方服务”放在重心上。

与其说“经营管理的所有工作我都能行”不如说“我曾经是成长型企业的二把手，集销售之外的所有职能于一身，不管面对何种企业阶段的课题都能灵活的应付自如”，这样的自我宣传对于企业来说更有一种“获利感”。

“标签”说到底就是自己的宣传要点。只要能与其他人不同、能成为一个闪闪发光的记号，在这三个要素中选择任何一个作为标签都是很好的。但是因为这三者是相互关联的，要建立最能明确展现自己的“标签”，我建议大家盘点一下自己，首先按照志向、能力、可提供价值这三个条件各自构造一个展现自己的句子。

把这三个要素的标签牢牢记在心里，然后根据对方以及情况的不同，选择或者搭配使用。

在职场中打造“自我品牌”

为了扩展人脉而制作标签，可以说是一种“自我品牌树立”。如果能找到一种表达方式使得对方感到“这个人好像很有意思”，就能提高自己的市场价值。

话虽这么说，也许很多朋友都认为：“自我品牌树立，那么难的事我做不来”。但实际上大部分人都至少有过一次自我品牌树立的经验，那就是学生时代寻找工作时的经历。

大家在找工作的时候，大多都认真地研究过如何推销自己吧其实，为构筑人脉而实施的“自我品牌树立”，与找工作的时候研究自我推销是相似的。

通常，找工作时的自我推销由两个阶段构成。

第一个阶段就是把自己的特征及卖点“语言化”。接下来就是为了使自己的特征让对方看起来更具魅力，对这个特征进行包装、加工的阶段。譬如你可以采用这样的说法：“我参加过这样的活动，具有这样的特征。将来希望在贵公司做出这样的贡献”。

面试是相互判断“能否在一起工作”的场合。应聘者和招聘者双方都为了在众多的候选人公司中被选中而做出种种努力。

学生们为了在3o分钟到1小时的时间内给面试官留下深刻的印象，把“有协调能力”、“有领导能力”等个人特征作为关键词，进行明确的自我推销。另一方面，企业在报纸或者本公司网站上登载招聘要领的时候，也会用宣传用语明确地表达出自己是“什么样的公司”，例如：“我们公司是一个活泼愉快的职场”或者“我们为您提供挑战的舞台”等等。

说点过去的事吧，在我的学生时代，筑波大学的恩师故青木彰老师曾经对我说：“大学生就像没有被br >