人脉力第4部分阅读（1/1）

衩挥斜坏褡凉氖罚芸吹毫的闪光之处就好。努力让自己发光吧”他总是问我“你的闪光点是什么”，在研讨会上还曾经指导我如何创造自己的关键词。

现在想起来觉得很惭愧，但最终我凭着“我有分布在43个国家的朋友，可以向他们请教任何问题”的标签获胜了。

我高中时曾经在台北的美国学院学习过。那里有来自43个国家的、不同国籍的学生。而且，我家是寄宿家庭host fai1y，有丰富的接待留学生的经验。老师建议我说：“这种世界性的亲身体验很新颖、也很独特，就拿它来宣传自己吧”

在就业活动中，不管是企业也好，学生也罢，能够具体地表明“我们需要能做这种工作的人才”、“我想进入这样的公司”的例子很少。

那么，说到双方相互在意的地方，并不是公司的业绩以及个人的实力，而是对方的潜在能力双方都希望看清对方是否有闪光的地方。

我毕业后参加三菱商事面试的时候，由于在青木老师的研讨会上受过训练，我在接受面试的过程中应付自如，十分顺利地通过了面试。当时是1989年，女性综合管理职务是龙门难登的，我听说在15o个综合管理职务中只录用了2名女性。即便如此，面对面试官的问题：“有这样的工作，你行吗”我还是坚定地回答：“我行”我虽然是一个容易忘乎所以的人，但还是在中途感到有些害怕，见到人事部长的时候我如实坦白了：

“我并不是故意要说谎，在面试的时候我一直都说我能行，虽然是完全没有根据的”

人事部长说：“哎呀，这个我是知道的呀笑。重要的是你的热情和你身上有某种闪光的东西。实力在以后的工作中慢慢积累便是。”就是这个时候，我决定要进入三菱商事。

这就是双方相互“过高信赖”的行为。当时聘用我的公司并没有重视“你真的能行吗”的缜密证据和实际业绩，而是因为觉得“这个人应该没有问题”录用了我，而我也是因为觉得“这个公司应该可以”才选择了就职。录用和就职可以说是相互“过高信赖，然后提拔”的构造。

不仅是在找工作的时候，在获得某个人的提拔时也是完全一样的构造。为了达到相互“高度信赖”，就需要一个标签把“我能做xx，将来想这样做。而且我所做的对你是有利的”明确地表示出来。

假设一个人拥有很高的潜力，如果在别人看来他的潜力毫无用处，那么他就不会得到提拔。有时候根据对象不同，需要转变方式来表现自己的潜力；有时候还需要引入第三者来替自己转达自己的潜力及其用途。

最重要的是提拔的人，即提供舞台的人是怎么想的。公司在出资或者提供机会的时候，还是需要充分合理的理由的，也就是所谓的大义名分。

然而，自以为是地宣传“我想做这个”、“我想变成这样”，是不能建立好标签的。关键在于一定要站在自己的商业活动对象的立场上来考虑问题。应该向对方提供一个通俗易懂的、有说服力的标签，使得对方更容易组织推荐措辞。也就是说，当提拔的机会即将降临的时候，要迎合对方的想法，努力让自己的标签与对方的期待值相吻合当然不能说谎。

这正是购买支援的构想。最重要的不是兜售自己，而是要采取帮助对方购买的姿态。

向“树立个性”的高手学习创建标签

所谓创建标签，即“明确地表示出自己所处的位置”。

也可以说是在与他人建立人际关系的基础上，迅速把握住自己的作用和位置，把握“树立个性”的定位。

人际关系中的角色有很多种。例如：“掌舵人”、“为领导提供建议的人”、“保持场合气氛的人”、“为了活跃议论氛围，敢于单刀直入地提出异议的人”、“背景稍微新奇的、特立独行的人”等等，各式各样的定位都有。

在朋友关系中，饰演什么样的角色是很重要的。但是为了构筑能获得提拔的人脉，只是定位自己的角色还不够，“在担当一定角色的基础上，是否能给对方留下深刻的印象”也很重要。

譬如，原乐天董事常务执行官吉田敬先生的例子。

吉田先生32岁的时候从recruit公司离职，进入乐天公司担任程序员，后来历任该企业的营业总部长乐天市场业务责任人、开发总部长、六本木roppongihi11s迁居委员长、乐天棒球团第一任经理、porta1 dia业务公司经理等职务。在急速成长的组织中，他担任要职，彻底贯彻执行人员与组织的培养，成为支撑乐天公司急速成长至今的“老大”级人物。

这位吉田先生在介绍自己的时候，甚至敢于说自己是：“乐天的全能人物”。他曾经担任过创业者的角色，偶尔还担当平息纠纷的角色，经历了乐天时代的八年，他竟然持有22张头衔各异的名片他给我看了他的22张名片，装帧非常精美，可谓是三头六臂式的人物。吉田先生的标签就是“乐天的全能人物”、“工程师兼制片人”。据说三木谷总经理及各位员工一直对他的期待值很高：“就算是成长艰难、逐渐走向支离破碎的组织，交给这个人管理的话，也会变得齐心协力、蒸蒸日上吧”、“以他的能力，无论什么企业都能重振雄风吧”。

如果在初次见面的时候，乐天的常务执行官对我说“我是乐天的全能人物”，我就会觉得“咦”“真想再进一步跟他交流一番”，一下子对他产生了兴趣，并且我认为他的话应该能给所有人都留下深刻的印象。

我认识的recruit公司出身的人，他们这种贴“标签”的方式的都非常绝妙。例如，1k and otivation公司的总经理小笹芳央说“我是一个终极的掌控者”，a11 about公司的总经理江幡哲也先生在recruit的时候给自己取了一个别名叫做“新企业的创造家”。recruit从很久以前开始就采取类似于项目型的组织形态，也许是受其影响，公司内很多人都十分擅长树立自我品牌，我想这正是企业文化的一个特征吧。

我第一次见到吉田敬先生，是在四年前一个风险投资者参与的会场上，虽然与会的人有超过1oo位之多，他还是从我的视线中脱颖而出，给我留下了深刻的印象。因为经营者们都在兜售自己的买卖，而吉田先生的标签却能在其中明显的“树立起个性”。在精英云集而且竞争激烈的地方，就算一个人再有潜力，光凭这个潜力只会被埋没在人群之中。为了能让自己在某时某刻被别人记起，就应该在一开始就给别人留下深刻的印象。

潜力这种东西，不亲自付诸行动就不会开花结果。比如某人在某个地方暗中观察你，然后对你说：“试试这个吧”这种突然降临的机会是十分少见的。

要获得提拔，重要的是要给自己贴上一个通俗易懂的标签，并加以宣传。

巧妙宣传的关键是“red提醒”

说到自我宣传，也许有很多人都有这样的疑问：“日本人本来就不善于表演和自我主张，又如何做得来自我宣传呢”。

确实，就像“真人不露相”、“不说为妙”这些俗语所说的一样，日本人把“不过分主张”当成是一种美德。

我自己也认为这种涵养是日本人优秀的品德之一。而且自己不善于跟自我主张过强的人交往，对于过分自我宣传的人也会敬而远之。

但是，不管你如何鞠躬尽瘁地为集体做贡献，如果得不到周围的认可就没有任何意义。宣传自己做过的事绝对不是坏事情。

重要的是要恰到好处、巧妙地提出自己的主张。在宣传自己的时候，既不能“过火”，也不宜“不足”。

特别是给自己贴标签的时候，如果自我主张过分强烈就容易出现问题。即便有人推荐，也会被认为“那个人有点”或者“虽然他有工作能力但是”而失去机会。最坏的情况就是别人都对你敬而远之，认为你“爱出风头”或者“只会耍嘴”、“只会吹牛”、“名望欲太重，很难接触”等等。

因为自我主张过于强烈而遭到别人疏远。其实，这种现象不只会发生在日本。在欧美，如果一个人一直大肆标榜自己“我是多么了不起啊”，那么大多数情况下人们都会对他敬而远之。

我在哈佛上学的时候，也有一部分学生是这样的人。

他们头脑出众，也有相当的实践能力。家世也很显赫，但是特别妄自尊大、固执己见，不管是对谁，驳倒对方的观点后就摆出一副“我早说过我是对的”的态度。

也就是说他“虽然很优秀，但是很讨厌”。

其他的学生虽然也都承认“那家伙很优秀”，但还是在暗地里指责他“不够aturity成熟”或者“缺少人格魅力”。

不仅在日本，一味追求得到好评的人就算有很大的潜能，一般都不会得到周围的人尊敬，也不会为人所接受。

另外，如果宣传过度的话，就会给人一种“他是不是希望得到我的认可呢”的印象，反而会被扣上“他是不是secure 对自己没有信心的人呢”的帽子。

不要宣传过度并不是要让大家卑躬屈膝。不当地贬低自己的价值也容易出现问题。谦虚与卑躬屈膝是不同的概念，不要将二者等同起来。每个人都需要在对自己做出客观评价的基础上明确说明自己的贡献。如果不恰当地说明“自己在做这样的贡献”，就会遭到指责“为什么不说你做过的贡献呢”

那么，我们应该如何巧妙地宣传自己呢在这里，我给大家推荐一个较好的方法，那就是要“在为集体做贡献的同时，不露声色地把自己的贡献宣传出来”。能做的这一点的人就很容易成为“受欢迎的人”。但是，他们所做的事都非常的简单朴素，一点都不张扬。

比如，每周约大家去喝酒聊天、每次必定会去足球比赛呐喊助威、积极的举办集体性的活动、为大家制定小型的旅游计划在这种小的领导地位下积累不同程度的贡献，同时在适当的时机提出话题：“那次的活动，我们玩的很开心呀”，这样在无意中别人就会想起你的贡献：“对呀，当时还多亏了他才留下了快乐的记忆呢”

受欢迎的人可以说必定都很善于“red提醒别人想起”。比如在哈佛，这种复杂多样的人种聚集的地方，必须要稍微过度地宣传自己的贡献程度。虽然做得过于露骨就会适得其反，但是即使是在日本，随着贡献程度的重要性日益提高，适度的提醒也同样会受到越来越密切的关注。

在万事以利益为先的商业活动中，一个人的品格固然重要，但是与其相比更受关注的是“与这个人合作是否能够获益”，即是否能形成利益交换关系。如果你对别人没有任何实际的贡献，绝对不会有人给你机会。

因此，为了能够得到过高评价并获得对方的提拔，必须在某种程度上给对方这样的印象：“xx人做出了这样的贡献，所以这次应该也能为我们做出等同的贡献”。

当然，这绝不是让大家只顾迅速获得对方的回报。即便要花费很长的时间和精力，也必须要以可见的形式说明标签对对方的益处，让别人预感到双方之间会形成一种双赢的关系。

如果在自己的标签中宣传“我在做这种事情”，可能很多朋友觉得这违背了自己的审美意识，认为这是不谦虚的表现。但也有人持这样的观点：在长期交往过程中，一个人的贡献和为之做出的努力，就算不说出来别人也能知道。

但是，现在的社会是讲究时间效率的。再加上人与人之间年龄、性别、经历和国籍等集体多样化加剧的原因，如果你一味地保持沉默，与你共事的人不一定全都能了解你，这是一个不容忽视的问题。

一个人在背后的努力是很难面对面向别人宣传的。这种情况下，把标签的背景事实低调地写在博客等媒体上进行宣传，也不失为一个好办法。比如，公司的总经理可以把自己的工作及感受写进博客，公司的员工读了他的博客以后，得知总经理残酷的工作日程和诚恳鲠直的努力，从而理解了总经理存在的价值。

也许我的话太过于直白，但无论是在日本还是美国，甚至是世界上任何一个团体中，周围的人都在苛刻地看着你“为该组织做出了何种程度的贡献”。在利害纠缠的商务领域就更是如此了。

话虽如此，也并不是说那里有一万人在睁大眼睛看着你，必须要做出响当当的贡献才行。人们关注的是你的“参与意识”的强弱，即你的主人翁意识如何、你怎样看待贡献、为了做出贡献你在做出什么努力。

重要的是首先要参与到这个团体中去，然后再以这个团体为对象自然地宣传自己。

在行业交流会上，秀出你的“标签”

在考虑标签的时候，要把握宣传过度和宣传不足之间的平衡是非常困难的。那么，应该如何判断自我宣传的分寸呢很遗憾地告诉大家，这件事没有捷径可以遵循，只有一种方法那就是付诸实践。

因此，我建议大家“与其他流派展开比赛”。

所谓“与其他流派比赛”，就是把自己的标签拿给别人看。

通过深刻的内省来思考“自己想做的事”和“自己能够带给对方的益处”是很重要的，但是最后你思考的内容到底给对方带来了多少影响，就需要进行试销了。

试销就是把自己的标签说给对方听，看看对方的反应如何。如果对方说：“嗯，你的想法很了不起呀”，那就代表你的标签就是失败的。相反，如果对方饶有兴趣地说，“原来如此，那你具体是怎么考虑的呢”，或者“很有意思，继续说来听听”，那就代表你的标签是成功的。

这个时候还要记住，在交谈的过程中对方都问了哪些问题。借此思考自己有哪些地方不足，采用什么样的表达方式才能激起对方的兴趣。就是说，对别人说话并得到对方的反应时，才会得到锻炼。

为了达到这种效果，最理想的方式就是参加不同行业的交流会或联欢会。

现在，商业圈内结交人脉的各种聚会活动很受欢迎，但是在联欢会上没头没脑地发放名片，也只能增加名片收藏的数量。如果没有富于魅力的标签和内容，那么就算与别人见了面，交换名片之后也只会被遗忘。毫不客气地说，在这种状态下就算费尽心思构筑人脉也是完全没有意义的。

我本身不善于参加不同行业交流会这些活动，而且觉得这些活动没有意义。比起参加这种活动，通过志同道合的朋友的介绍来扩大人脉，才符合我的风格。

但是，大家也许都有过碍于种种情面以及交际的需要，而不得不出席不同行业交流会或则联欢会的经历吧。

这个时候，聪明的做法就是，干脆把联欢会当成“与其他流派比赛”的“场地”，来检验“自己的标签通用到什么程度”以及“对哪些人可以生效，会不会为自己带来机会”。

试着在这种聚会场合宣布自己的标签，说不定你会发现，自己的标签根本就无法打动对方的内心，自己还是“i a nobody”的状态。这样的话，虽然你会感到有一瞬间的失落，但是反过来看，能够发现这一点也是一个很大的收获：从此以后，你就要重新思考如何展示自己，即如何树立自我品牌。

话虽如此，把用来展示自己的梦想和愿望、以及“自己是什么人”的标签以不完整的状态示人是一件令人羞愧的事。我自己也有很多次把历练不足、半生不熟的标签公布出来，而惨遭失败。但是这并不会成为致命的伤害。

没有人从一开始就有完善的标签，而且闪闪发光的标签也不是一朝一夕能完成的。

最后，如果能在“用一句话做自我介绍”或者“在短时间内概括自己”这种有时间限制的机会中，也能让别人感到“这个人身上好像有新颖的东西”，那么标签的历练就算完成了。为此，只有通过“内省并思考自己的标签”，然后“告诉某个人你的标签并观察其反应，借此进一步改进提升”这两方面的训练才能达到目的。

创造“标签”，展示自己是什么样的人这就是构筑人脉螺旋形的第一个阶段。

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标签是指自己的宣传要点。

要给自己贴上标签，首先以“将来想做什么样的工作i11”、“现在自己能做什么ski11”、“自己能给对方带来何种利益vae”为中心来盘点自己。

标签靠闪闪发光的、独特的宣传语决定胜负。

用“为买方服务”的构想，将自己的标签与对方的需求巧妙地结合起来。

恰到好处地宣传自己的贡献，验证自己的标签的“评价”，进行试销。

第二卷 人脉螺旋形与人脉层次 第二章 做出内容

用“内容”来证实你的“标签”

自己的标签确定以后，接下来就要给标签添加“客观性”的证据了，这样就不至于使标签成为“自以为是”的东西。“标签”是用来展示你的志向、能力和可提供的价值。这里所说的“内容”是指，提高“标签”可信度的epide实际业绩。内容的形式可以是业务事例或者逸闻趣事，因此可以添加一些与业绩相关的数字等实际客观的成果，还要包括你在什么样的背景环境下做出了这种业绩，以及课题的难易程度等等。你的内容必须具有充分的说服力，能让听到的人觉得你“这个人很了不起”。

例如拿我自己来说，我的标签中有一个是“创造经营专家的人”，与这个标签相对应的内容可以是“曾经接受1ooo位经营专业人才的咨询”或者“曾经往a公司输送七名经营专家，并强化了经营团队”等业绩。也可以是现在正在进行中的事例，比如：“对vc以及pe基金的扶持对象进行经营阵容评价，从事新经营团队的构建，每年还向1ooo位潜力高但缺乏经营经验的经营专家的后备军提供创造经营业绩的机会”。严谨地说，这些只能称得上是内容的标题，实际的内容形态还跟公布的场合有关，这里所说的内容是指包括业绩的背景及难易度在内的实际业绩的整体。另外，你所要介绍的内容应该是实现难度较大的业绩，因此加入数字等具体要素会增强说服力。

所谓“内容”是指这样的业绩或事例即便是很小的成功经验，但是它能够证明你的宣传要点，能得到第三者的认可：“原来如此，这个人的标签是真的”。如何表现ho与标签有直接关系的内容固然重要，但是如果不首先做出称得上内容的业绩hat，就很难让别人相信自己的标签是真实可信的。

因此在第二阶段“做出内容”当中，我将为大家说明什么是可以称之为内容的业绩，要证明自己的标签应该作出什么样的成果。

固执于“想做的工作”，会成为做出内容的绊脚石

在前一章中阐述了使用标签表明“想做的事”的重要性。但是大家还要注意一个问题，当建立称得上“内容”的业绩的时候，如果过分拘泥于符合自己建立的标签，也就是非要做“自己想做的事”，就会造成“不能进行挑战”的后果。

例如，不经意间到来的机会与“自己想做的事情”不一致的时候，如果过分拘泥于标签，不敢去接受挑战，就会丧失来之不易的机会。虽说不是“人间万事，塞翁失马”，但是有时候机会总是会在不经意的时候来临，你很有可能因为把握住这个机会而建立业绩，而且这个业绩恰好能成为证明标签的内容。在自己的视线还没有上升到一定高度的时候，很难看清楚机会的发展前景。

下面介绍一个例子。

e君从大型企业跳槽到风险投资企业，他就是建立了一个与当初“自己想做的事”不一致的业绩，并把这个业绩变成了证明标签的内容。

e君在大学毕业以后，直接进入大型电机制造公司a公司。他申请的职位是销售，从第一年开始就负责公司现有的客户企业。

e君性格开朗、善解人意、工作态度也很认真，所以很快就博得了客户的信任。五年后他开始独立负责大口市的数十家公司，销售业绩为同期最高水平。曾经获得年度vp奖，在公司内也是众望所归，事业一帆风顺。

但是e君当初进入公司的时候，他的愿望是“开拓新客户，从事有价值的工作”。所以当他在销售职位上积累了五年的经验，也掌握了一定程度的技术的时候，在年末的人事考核面试中，他向公司提出了转向业务拓展部门的要求。

但是人事部长给他的回答是：“基于公司的经营现状，希望你能集中精力把握好现有的客户，两年之后再作其他打算吧”。

这个时候，一个客户公司s公司的总经理通过本公司的员工了解到e君的情况。s公司是与网络相关的风险投资企业。当时正在考虑扩大业务规模。

s公司的总经理在e君前来洽谈业务的时候对他说：

“我听敝公司的员工说，e君希望从事开拓客户的工作。其实，我正在考虑成立一个新的部门，正在寻找合适的人才，e君，你愿意作为营业经理到敝公司来试试吗”

e君觉得接受他的邀请“能做自己想做的事”，所以决定跳槽到这家公司。s公司的总经理对e君的评价很高，认为他有在大企业工作的丰富经验和良好的人品，最难得的是他对待工作非常热情，因此决定聘用他为营业经理。

被任命担任开拓新客户的营业经理，e君理应是如愿以偿得到了“想做的工作”。但是跳槽一个月以后，e君感到十分困扰，他到我这里来咨询的时候说：

“我很喜欢总经理的为人，而且觉得s公司也很有发展前景。但是我现在的工作一点都不是自己想做的。我正在考虑要不要跳槽”

我询问了详细的情况，发现e君不满的是“每天都忙于制作经营管理的资料和照顾部下，根本不能集中精力做开拓新客户的工作”。的确，照这样下去，自己想做的“内容，也就是开拓新客户的业绩”就无法实现了。

其实，像e君这样刚刚跳槽到风险投资企业，就再次前来咨询的例子有很多。与大型企业不同，风险投资企业给人的印象是“能做想做的事”。但是实际上“在做想做的事之前，还有堆积如山的应该做的事”，这才是风险投资企业的本来面目。

与大企业相比，经历过急速成长的风险企业更容易出现人、物、资金等资源经营资源不足的情况。另外，由于公司组织尚未完全确立，很多公司内部的职务范围都没有明显的界线。工作岗位的预实管理预算和实际业绩的管理、人才的培养、对部下的考核等等，众多繁杂业务不得不由经理一个人承担。e君的不满正是“担任营业经理的同时，还要负责经营管理、人事以及总务的工作”。

难道是e君选择公司失败了吗还是提出“希望你来开拓新客户”的总经理“说谎”了呢

当然，都不是。

e君过度拘泥于“希望从事开拓新客户业务”的标签，而不去把握“2o多岁担任营业经理”这个肩负重任的机会，也没有把握自己“与众不同的内容”“才2o多岁就肩负人才培养和企业组织开发的重任”、“从零开始，成功的建立起业务组织”、“集经营管理、人事、总务于一身的复合型营业经理”。

究其原因在于，e君本来的标签不是“从事开拓新业务的工作”而是“从事做起来有价值的工作”，他觉得现在所做的种种繁琐的工作无法产生有效的价值。

因为部门刚刚成立，所以要在s公司集中精力从事开拓新业务的工作，确实还需要一段时间。在风险投资企业工作，无论是精神上还是肉体上都会承受很大的压力。但是如果努力度过这个阶段，就应该可以成长为一位具有综合能力的营业经理：既通晓经营管理，又对人事及总务游刃有余。

在职务范围模糊的风险投资企业中，有机会通过从事多种业务扩展职业领域，增长职业知识。而且如果能在资源缺乏的情况下获得成就，不仅会得到“不是靠公司的力量，而是e君凭自己的实力获得了成就”的好评，这个成就还可以成为区别于其他人的“内容”。

最后，e君打消了跳槽的念头。

在这以后，他在公司内一点一滴地积累业绩，扩大管理的权利范围，现在担任s公司的营业部长，负责指挥整个新业务开拓团队。虽然自己亲自出去跑业务的机会少了，但是在成长期的风险投资企业管理人员和组织，实现了“做的价值”，也得到了优秀的“内容”。

内容从“give & give先付出，再索取”中产生

假如e君中途从s公司跳槽的话，结果会怎样呢

那恐怕来之不易的“做出内容的机会”也泡汤了吧。最坏的情况还有可能被扣上“没有把握机会的人”、“逃跑的人”的帽子，连下一个机会也会失去。

为了获得提拔而建立的标签，说到底是一种吸引机会的方法，是“假设”自己的职业方向的指针。当然，光靠方法以及指针是不行的。必须要自己能动地付诸实践，牢牢抓住降临的机会，然后努力做出可以称之为内容的实际业绩。

那么，要做出这样的实际业绩，需要什么必要条件呢

那就是本质上的“give & give的精神”。

希望大家注意一点，不要一获得能够做出内容的机会，就立即着手实施“自己想做的事”。首先，要把重点放在让对方“认可自己的可能性和价值”、和让自己“能够1oo满足对方的需求”上面。

商业活动中的大原则就是give & give。要想得到“自己想做的事”，首先就应该努力实现“别人需要你做的事”，然后在这个基础上逐渐地让工作靠近自己“想做的事”。

而且，在“give”的过程中绝对不能半途而废，至少要保持这样的心态：“give & give。就算收获总是在付出之后，付出是必须的，如果在此基础上能有所收获那就是幸运的”。

还要补充一点，在坚持不懈的“give”之后，严禁在中途抱怨：“我付出了这么多努力却什么也得不到”因为，抱怨有可能会给对方留下这样的印象：“哎呀，虽然你在努力，但还是不够啊”也就是说暴露出你目光的短浅你没有看到，宣传自己而做的努力本身就是一个不可分割的整体。抱怨只能带来适得其反的效果。

另外，一边想着“不是这个工作”、“我想做的是那个”，一边工作也是不可取的。如果你处在精力不集中的状态，就必定会在某个地方被别人识破。那样的话，在你的价值以及可能性得到认可之前，就已经失去了信用。

重要的是，首先不要拘泥于“想做的事”，而是要努力回报对方的期待值。为此，就要略带土气地付出勤恳的努力，拿出成果，赢得信赖。

年轻的时候更要如此。因为在刚开始的阶段能够做出的成果不会很大，而且可以称得上独特内容的实际业绩也不是一朝一夕就可以实现的。

本来做出实际业绩就不容易，如果再固执于“想做的事情”，就会看不到“想做的事情”以外的可能性。因为，有时候你会发现自己具有自己不曾注意过的适应性和才能，你也会因为这些才能得到机会，从而建立新的标签和内容。

固执于自己想做的事，失去了做出内容的机会还是小事，更糟糕的是如果失去了积极挑战工作的姿态，就会被认为：“那家伙明明很年轻却没有热情和锐气呀”，从而被扣上“没有活力、没有前途”的帽子。

这样一来，来之不易的机会白白丢失，做出内容的机会也会一去不复返。“拼命努力”这个词，包含着维持旧态的消极因素，但实际上这个消极因素却出乎意料的重要。

获取你最初的“稻秆”

如果机会只出现一次就终止了，那这个机会就是没有意义的。只有对方认为你“因为这次能完成，所以下次也让他来做”，让机会源源不断地延续下去才是有价值的。说起来，能够获得提拔的人脉力，其实与第一部第二章中提到的“稻秆富翁”的故事很相似。

“稻秆富翁”讲的是一个贫穷的男孩通过物物交换，最终获得巨大财富的故事。这个男孩一开始的时候只有一根稻秆，通过偶然的遇到一些人以及供求的平衡，他的稻秆换成桔子，桔子又换成布匹，物品的价值不断上升，最终得到了一栋大房子和幸福的家庭。

在工作中也是如此，就算在一开始只有很小的成功经验也就是看起来几乎没有价值的“稻秆”，通过巧妙地运用这种小的“内容”，也可以逐渐接近巨大的成功。

那么，获得这种小的内容的方法是什么呢

那就是首先“努力”做好眼前的工作，努力取得小的成果。这里的“努力”放在“稻秆富翁”的故事中，就相当于获得最初的“稻秆”这一程序。

可以称得上是这个最初的“稻秆”的小业绩，对你来说就是最初的、用来证明标签的“内容”。

在眼前的工作和机会中认真地埋头苦干，别人就会对你产生“信任”“这个人，也许也能胜任这里的工作”。更重要的是，通过诚恳鲠直的、反反复复的“努力”增加“实力”，最终就会获得巨大的实际业绩。

量量你具有多大的市场价值

那么何种程度的实力才能称得上证明标签的内容呢。而究竟什么是实力呢实力是以什么标准来评定的呢

作为猎头，我每天都在做“经营专家”的客观评价工作。代替经营者来鉴别候选人，评价其实力，并算出其市场价值。评价的标准是没有具体限制的。根据存在课题的对象不同，评价标准的优先顺序也会有所不同。另外，随着企业的经营管理环境的变化，以及环境与经营者之间的补充关系的变化，评价的标准也会相应的发生变化。

但是从我的经验来看，实力，也就是一个人的市场价值是由“能力”、“实际业绩”、“热情”三者构成的。如果要写成公式的话，那就是：

市场价值能力x实际业绩x热情

这三个要素就分别是你的内容。

拿我自己来说，我的工作是对“经营专家”的实际业绩进行评价，虽然每位客户的具体要求都不尽相同，但是这三个要素却是在各种商业场合都需要的。

与标签一样，我们可以从这三个要素当中抽取任意一个做出实际成果，并把这个实际成果作为内容备用。但是市场价值的公式是所有要素的“乘积”，所以在提拔的机会中，有时还会要求三方面都很优秀的内容。鉴于这种情况，除非你能够立刻想起自己有什么突出的内容，否则我建议大家，首先在这三个要素中分别盘点自己拥有什么样的内容，然后试着提取出可以称之为内容的实际业绩。

接下来，让我们来依次看一下，根据各个要素分别需要做出什么样的内容。

内容的要素1：能力

所谓“能力”是指具体的知识和技术。一个人的能力可以通过工作习得，也可以通过商业学校以及商务书籍等途径掌握。相当于人们常说的经营知识、理论思考力、分析力、交流能力、领导能力等等。

这种“能力”与学习以及体育运动的情况非常类似，只能通过踏实勤恳的努力才能学到手。本来，能够在工作的过程中学习和提高能力是最理想的情况，但是一些基本的经营知识通过“学习”即在商业学校学习或者阅读商务书籍，也能获得能力的提高。

在本书的第1o6页，以标签为关键词，对标签2“自己能做什么ski11”进行了说明。与之相对应，在内容当中的“能力”要素中，也要求结合事例更加具体的说明自己的能力、说明自己是怎样掌握到某种知识和技术的、以及在什么样的背景条件下自己的能力可以发挥作用等等。

当然，根据管理水平职位不同，要求br >